A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou, em decisão de 10 de junho de 2026, a fabricante de colchões Ortobom a pagar R$ 300 mil por dano moral coletivo em razão de discriminação de gênero. Segundo o colegiado, a ausência total de mulheres nos cargos de gerência da empresa, sem justificativa objetiva, configura discriminação e ofende a coletividade de trabalhadoras. A decisão foi unânime.
O que motivou a condenação
A condenação teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). O órgão apontou que, em 2022, todas as 22 gerências e as duas subgerências de uma unidade da Ortobom, em Arapongas (PR), eram ocupadas por homens — nenhuma mulher em posição de chefia.
Para o relator do caso, ministro Alberto Balazeiro, a empresa não apresentou uma “explicação objetiva plausível” para esse cenário. O ministro destacou ainda que mais da metade da população de Arapongas é composta por mulheres, o que reforça a ausência de razão legítima para a exclusão feminina dos postos de comando.
Discriminação estrutural e dano moral coletivo
O ponto central da decisão é o reconhecimento de que a concentração exclusiva de homens em funções de gerência, sem critério objetivo que a justifique, evidencia discriminação de gênero. Não se exige prova de intenção deliberada de discriminar: o resultado prático — a barreira ao acesso das mulheres aos cargos de liderança — é suficiente para caracterizar a chamada discriminação estrutural ou indireta.
Quando essa prática atinge um grupo de trabalhadores de forma difusa, e não apenas um indivíduo, surge o dano moral coletivo. Trata-se de reparação que tutela interesses transindividuais — no caso, o direito de todas as mulheres da empresa e da comunidade a um ambiente de trabalho livre de discriminação. O valor fixado (R$ 300 mil) tem caráter pedagógico e punitivo, buscando desestimular a repetição da conduta.
O que muda na prática para as empresas
A decisão reforça uma tendência da Justiça do Trabalho de exigir das empresas não apenas a ausência de discriminação explícita, mas também a adoção de medidas concretas de promoção da igualdade. Diante de uma distribuição de cargos visivelmente desproporcional, o ônus de demonstrar a existência de critérios objetivos e neutros de promoção tende a recair sobre o empregador.
Esse entendimento se alinha à Lei nº 14.611/2023 (Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens), que impõe obrigações de transparência e de correção de disparidades. Para reduzir riscos, recomenda-se às empresas: manter critérios de promoção documentados e mensuráveis; monitorar a composição de gênero nos diferentes níveis hierárquicos; estruturar planos de carreira e programas de desenvolvimento de lideranças femininas; e conservar provas que demonstrem a lisura dos processos seletivos internos.
Orientação
Para trabalhadoras que se sintam preteridas em processos de promoção por razões de gênero, a documentação é decisiva: registros de candidaturas, avaliações de desempenho, organogramas e comunicações internas ajudam a demonstrar o tratamento desigual. Já para as empresas, a melhor estratégia é preventiva — revisar políticas de promoção e a representatividade feminina nas chefias antes que o tema se transforme em passivo trabalhista, inclusive em ações coletivas movidas pelo MPT.
A decisão da Ortobom é mais um sinal de que igualdade de gênero no ambiente corporativo deixou de ser apenas uma diretriz de boas práticas para se tornar exigência com consequências jurídicas concretas.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST), 3ª Turma, decisão de 10/06/2026 (relator min. Alberto Balazeiro). Notícia: Poder360 — “TST condena Ortobom a pagar R$ 300 mil por ausência de mulheres na gerência”. O acórdão ainda não havia sido publicado na data desta matéria.
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